€. Mencetak Manajer
Sebuah Perusahaan, pada suatu waktu, menyadari situasi kritis yang terjadi di perusahaan, yaitu kenyataan bahwa mereka mencetak banyak laba, mengembangkan bisnis dan menjadi pemain terpenting di Industrinya, tetapi tidak punya banyak calon penerus, baik di tingkat direksi maupun supervisor.”Pelatihan manajemen tidak pernah terlupakan. Kami juga sudah menjalankan manajemen kinerja dengan baik, tetapi mengapa kita tidak kunjung berhasil meng-‘kloning’ diri kita-kita ini? Berkaca pada pengalaman saya, kami juga dulu tidak dicekoki dengan pengajaran istimewa selagi muda ?”.
Apapun argumentasinya, kita perlu segera menyadari bahwa bila di organisasi kita tidak terdapat cukup banyak suksesor, cepat atau lambat perusahaan akan bermasalah. Pada kenyataannya kita juga melihat bahwa semakin tidak banyaknya calon-calon manajer atau pemimpin, maka organisasi semakin tidak diminati, karena calon karyawan yang sudah bekerja tahu dan sadar tentang tidak adanya prinsip suksesi yang jelas.
Nampaknya, argumentasi “perusahaan kita bukan Universitas tempat belajar” sudah tidak bisa dijalankan pada perusahaan yang ingin menjaga kontinuitas bisnisnya. Bukti menunjukkan bahwa kualitas manusia beserta prinsip dan spirit perusahaan, tidak bisa “dibeli” atau “ditempel” begitu saja dari luar. Mungkin ini juga sebabnya penemu McDonald, Ray Kroc, mengatakan, “If we are going to go anywhere, we’ve got to have talent. And, I’m going to put my money in talent”, ketika membangun “hamburger university”-nya. Mc Donald sejak awal berdirinya sudah menyatakan bahwa mereka ingin menjadi “talent developer” terbaik, agar mempunyai “manpower” yang sepenuhnya berkomitment ke QSC & V(Quality, Service, Cleanliness dan Value).
Turunkan Prinsip Sampai Mendarah daging
Toyota yang sangat terkenal berhasil mencetak manajer yang mumpuni sesuai dengan kebutuhan, sangat percaya bahwa prinsip yang dipegang dalam menjalankan tugas jauh lebih penting daripada segala macam “tools” manajemen dan proses. Prinsip di sini, tidak sebatas yang berbau teknis namun juga dalam proses mencetak suksesor, salah satunya prinsip bahwa coaching perlu dilakukan dengan penuh keyakinan dan obsesi yang kuat. Mungkin ini sebabnya mengapa perusahaan yang “tidak percaya” pada proses coaching akan sulit menerapkan teknik-teknik coaching walaupun teknik ini diajarkan dalam pelatihan, bila pada prinsipnya, keyakinan manajemen memang tidak di situ. Dengan demikian, sebelum mempelajari teknik, prinsiplah yang lebih dahulu dibangun dan diyakini, kemudian perlu turun-temurun diwariskan dalam organisasi yang kuat, karena pengambilan keputusan dan pemecahan masalah akan didasarkan pada “benang merah” yang sudah menjadi landasan keberhasilan perusahaan.
Tajamnya Penginderaan Menghasilkan “Sense of Precision”
Kita tahu bahwa strategi itu penting, tetapi strategi yang tepat hanya bisa dilakukan berdasarkan fakta yang tepat. Seringkali di dunia yang serba instant begini, kita berharap manajer muda kita yang cemerlang secara instant akan mampu membuat strategi yang cemerlang. Hal inilah yang sering membuat kita frustasi karena kita lupa bahwa hal yang yang sangat mendasar, yaitu kemampuan dan cara individu memperoleh fakta, terlewatkan. Bagaimana seseorang menemukan kejanggalan suatu proses, bagaimana ia merasakan bahwa ada sesuatu yang tidak beres, bagaimana ia mencium adanya potensi di situasi tertentu, bagaimana ia melihat “talenta” pada bawahannya, dan juga bagaimana ia meraba “timing” dari suatu tindakan tertentu adalah hal-hal penting yang perlu dikuasai, bila ingin menjadi pengambil keputusan yang handal.
Seorang GM bersikap senang melakukan control langsung dalam menjalankan tugasnya, “There’s no substitute for direct observation”. Dengan keyakinan ini, calon pemimpin bisa didorong dan didampingi untuk banyak-banyak turun ke lapangan, sehingga ia tidak saja pandai menganalisa mengapa gejala tertentu “sudah” terjadi, tetapi justru juga akan mendapatkan nilai tambah lain bila menyaksikan sendiri kesalahan, kegagalan ataupun kesuksesan terjadi. Pendekatan melalui laporan, interview, data, dan statistik nampaknya memang menghasilkan sesuatu yang berbeda dan memberi dampak yang berbeda terhadap kompetensi seorang pemimpin. Bahkan pendekatan yang hanya mengandalkan laporan bisa dikatakan adalah sumber kegagalan tercetaknya pemimpin. Melalui observasi dan “merasakan langsung”, seorang calon pemimpin bisa mengembangkan “sense of precision”-nya yang senantiasa akan diperlukannya dalam memimpin tim.
Obsesi untuk “Menjadikan” Pemimpin
Kita pasti sudah menyadari bahwa hampir semua organisasi berusaha meng”karbit” karyawan-karyawan yang cemerlang untuk dijadikan calon pemimpin perusahaan, misalnya melalui program “management trainee”. Namun demikian, masih saja banyak keluhan mengenai kematangan dan kesiapan para calon ini untuk menjadi pemimpin. Pertanyaannya, apakah kita sudah secara optimal meluangkan waktu untuk melatih mereka secara keseluruhan, mencakup hati, tangan, kepala dan cara komunikasinya ? Kita sadar bahwa pemimpin yang kita idamkan adalah pemimpin yang mampu membuat terobosan dan perbaikan, namun sudahkah kesempatan latihannya dirancang sedemikian rupa sampai ia sempat bereksperimen di lapangan ?
Bisa jadi, selain kurangnya kesempatan bereksperimen, disadari atau tidak, banyak organisasi yang tidak subur menumbuhkan manajer baru, mempunyai kebiasaan “membabat” orang yang berbuat salah.”Ya, pastilah..Kesalahan yang dibuat itu merugikan perusahaan bermilyar-milyar, yang tidak bisa dibayar dengan seumur hidup gajinya,”demikian komentar salah seorang pemimpin perusahaan terhadap kesalahan anak buahnya. Mungkin ada saja pemimpin yang bisa tumbuh di lingkungan yang tidak memperhitungkan pengembangan self esteem para calonnya, tetapi jumlah hasilnya tentu lebih sedikit daripada situasi yang memang dengan “sengaja” dan serius menyediakan kesempatan bagi para calon pemimpin ini untuk bereksperimen. Perubahan memang sering tidak bisa dicoba-coba, padahal seorang yang belajar memang harus banyak memperhatikan dan melakukan “testing” bahkan berbuat kesalahan. Satu-satunya jalan agar seorang calon pemimpin bisa melalui proses belajar yang efektif adalah memberinya tugas yang bertahap dan sudah diperhitungkan resikonya bila kesalahan terjadi. Satu hal yang juga tidak pernah bisa terlewatkan adalah pembahasan mendalam antara atasan atau coach dengan trainee tentang tindakan, kesuksesan dan kegagalannya. Pemimpin yang tumbuh sebagai hasil dari pengajaran memerlukan proses coaching, bukan “fixing”, perlu di “enable’ bukan di “disabled”.
Best education site :
http://managementislam.blogspot.com/
